Зміни, що відбулися у повсякденному житті українців через запроваджений карантин у зв’язку з поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі – «COVID-19») в першу чергу відобразилися на режимі роботі більшості працівників, що перебувають у трудових відносинах із роботодавцями, які були змушені перейти на віддалений режим роботи.
Так, початковим етапом до запровадження віддаленого режиму роботи в умовах карантину стали рекомендації Кабінету Міністрів України, закріплені Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (в редакції постанови від 16 березня 2020 р. № 215), згідно пункту 6 якої всім центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, а також підприємствам, установам, організаціям було рекомендовано забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості — також роботи в режимі реального часу через Інтернет.
Згодом, згідно Закону України від 17.03.2020 року № 530-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» на період встановлення карантину було передбачено право роботодавця доручати працівникам виконання роботи вдома. Однак, на час прийняття вказаного закону єдиним нормативним документом, який регламентує порядок організації надомної праці було давно застаріле Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99), використання якого в мовах карантину практично є неможливим.
Врешті, механізмом до законодавчого запровадження дистанційного режиму роботи став Закон України від 30.03.2020 року № 540 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)», який набрав чинність 02.04.2020 року (далі також – «Закон № 540»), яким були внесені зміни та доповнення, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпП України»), статті якого було відповідно доповнено та викладено у новій редакції (ст. 21, 60, 113, Прикінцеві положення КЗпП України).
Так, тепер статтею 60 КЗпП України закріплене законодавче визначення поняття дистанційної (надомної) роботи, під якою розуміється така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При цьому на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру (далі також – «непередбачувані обставини») законодавець передбачив право роботодавця запроваджувати дистанційний режим роботи безпосередньо шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Отже, за нинішніх умов існування карантину та запровадження протиепідемічних заходів у зв’язку із поширенням COVID-2019 роботодавці мають можливість запровадження для певних категорій працівників віддалений (дистанційний) режим роботи. Звісно, як правило, це може стосуватися лише певних категорій офісних працівників, які можуть ефективно виконувати свої трудові функції дистанційно з використанням доступних інтернет-ресурсів та програм без втрати якісних показників їхньої роботи. В такому випадку, роботодавець повинен подбати про забезпечення таких працівників необхідними засобами праці (персональним комп’ютером, інтернетом, доступом до відповідних баз даних, тощо).
Що стосується оформлення дистанційного режиму роботи працівників за умов карантину, то для цього роботодавцю достатньо підготувати наказ про запровадження дистанційного (надомного) режиму роботи та ознайомити з ним відповідних працівників під особистий підпис.*
*Варто зазначити, що законодавцем, на жаль, не було внесено застереження про незастосовання норми частини третьої статті 32 КЗпП України під час запровадження роботодавцем дистанційного режиму роботи на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру. Звісно, що в умовах раптовості та непередбачуваності виникнення таких обставин цілком очевидним є неспроможність роботодавця завчасно передбачити та завчасно попередити про їх виникнення працівників за 2 (два) місяці, але воно було б доцільним.
Окрім цього, на наш погляд, неврегульованим залишилося питання наслідків відмови працівника від зміни такої істотної умови праці як зміна режиму праці під час непередбачуваних обставин, хоча такий розвиток подій і малоймовірний, адже за загальним правилом, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього КЗпП України.
В наказі про запровадження дистанційного (надомного) режиму роботи під час карантину роботодавцю необхідно передбачити:
- дату, з якої запроваджується дистанційний (надомний) режим роботи та строк його запровадження. На наше переконання цілком доречним буде вказівка у наказі про запровадження такого дистанційного режиму роботи – до закінчення обмежувальних заходів у зв’язку з карантином, з метою уникнення підготовки додаткових наказів про продовження терміну дистанційного (надомного) режиму роботи;
- категорії (посади) працівників та визначити прізвища відповідних працівників, для яких встановлюється дистанційний режим роботи;
- передбачити графік роботи працівників, для яких встановлюється дистанційний (надомний) режим роботи (дату початку та закінчення роботи, час перерви для відпочинку і харчування), або якщо такий графік роботи цілком співпадає з правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, де працюють вказані працівники, в наказі рекомендуємо зробити застереження про поширення на таких працівників правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Це зумовлено, що за загальним правилом на працівників, для яких встановлюється дистанційний (надомний) режим роботи не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, де вони працюють, оскільки працівники, працюючи в умовах віддаленої (дистанційної) роботи розподіляють робочий час на свій розсуд;
- передбачити покладення на відповідних працівників додаткових обов’язків, пов’язаних з дистанційним режимом роботи (наприклад, обов’язок переглядати свою робочу електронну пошту, брати участь у відео/аудіо конференціях, пов’язаних з виконанням своїх посадових обов’язків, відповідати на телефонні дзвінки керівництва, тощо).
Важливим є те, що робота працівників в дистанційному режимі роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, адже такі працівники мають аналогічні права з тими працівниками, які працюють в звичайному режимі – за місцезнаходженням офісу роботодавця: право на оплату своєї праці у повному розмірі та строки, що передбачені трудовим договором (якщо інше не було погоджено між роботодавцем та працівником), право на дотримання норми робочого часу (не більше 40 годин на тиждень) та інші, а також право на дотримання соціальних гарантій працівників (право на оплачувану щорічну відпустку, додаткову відпустку у випадках, передбачених чинним законодавством, право на оплату тимчасової непрацездатності, тощо).
Отже, запровадження дистанційного режиму роботи для працівників під час дії обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання поширення коронавірусу, які вільно можуть виконувати таку роботу вдома, в період дії карантину є дуже доцільним та необхідним кроком, який дозволяє не лише ефективно виконувати свою роботу вдома, але й зберегти своє здоров’я та здоров’я інших.
